Infringir la Ley de Trabajo a Distancia, en vigor en España desde el pasado julio, puede salir muy caro a partir de hoy. Y es que el texto normativo prevé que…
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Categoría: laboral
El despido disciplinario
El despido disciplinario es la acción que toma la empresa ante una falta grave o un comportamiento indebido del trabajador. El motivo de este despido es el incumplimiento de las obligaciones laborales, pero puede ser impugnado.
Esta es la sanción más grave que puede imponer el empleador al trabajador y, según el artículo 54.7 del Estatuto de los trabajadores no tiene ninguna indemnización por despido. Pero en caso de que el trabajador impugne el empleador debe presentar ante un juez los documentos que certifiquen la falta cometida.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una decisión del empresario de poner fin al contrato de trabajo. Pero fundamentado en causas objetivas imputables al trabajador que ha provocado con su actitud o actitudes en el desempeño diario de sus funciones.
Este tipo de despido debe realizarse por escrito a través de una carta donde se expliquen las causas y se establezca el motivo del despido. Debe especificarse la fecha en que finaliza la relación laboral.
Cuando el trabajador es delegado sindical o representante legal de los trabajadores, se debe abrir un expediente contradictorio. Este consiste en los alegatos del trabajador afectado y los demás miembros del sindicato al que pertenece.
Por lo general en este tipo de despido, el trabajador suele estar en desacuerdo con la decisión y tienen derecho a impugnar. Para lo cual debe acudir a la jurisdicción laboral en el plazo establecido con un abogado de laboral en Madrid.
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece los motivos en los que se puede sustentar un despido disciplinario. Entre ellas están las siguientes:
- Las repetidas e injustificadas faltas o puntualidad a las labores diarias, el número de faltas no ha sido determinado por la ley. Pero la jurisprudencia estima que debe ser más de tres.
- Desobediencia e falta de disciplina en el lugar de trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empleador, a otros trabajadores o familiares de ambos.
- Abuso a la confianza o falta a la buena fe contractual. Esta situación ocurre cuando el empleador pierde la confianza en el trabajador por el incumplimiento de los deberes y la falta de lealtad.
- Reducción del rendimiento convenido o normal, cuando sea de forma voluntaria y continuada.
- Toxicomanía o embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte de forma negativa el trabajo.
- Acoso a los compañeros de trabajo o al empleador, por convicciones o religión, de origen étnico o racial, discapacidad, orientación sexual o edad. También por el acoso sexual o por causa de sexo.
Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario
La empresa puede iniciar un proceso de despido disciplinario cuando considera que el trabajador ha incumplido de forma grave con alguna de sus obligaciones. El procedimiento que debe seguir la empresa se encuentra establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa no cumple con el procedimiento establecido sólo beneficia al trabajador. Porque el despido puede ser calificado como nulo o improcedente al momento que el trabajador decida impugnar.
Lo primero que debe hacer la empresa para realizar este tipo de despido y de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores. Es entregar al trabajador la carta de despido disciplinario, la cual debe contener la siguiente información:
- Los hechos y el comportamiento del trabajador que motivaron el despido, los cuales deben ser descritos de forma clara, precisa y concreta.
- La carta debe indicar la fecha en que se hace efectivo el despido, por lo general es el mismo día del despido. Esto debido a que no es necesario que exista un preaviso.
- Debe tener la explicación de las obligaciones incumplidas por el trabajador y hacer referencia al artículo del convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores. Los hechos que no se reflejan en la carta no podrán ser mencionados en un juicio.
La carta puede entregarse personalmente al trabajador o por burofax con acuse de recibo.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores la empresa está obligada a abrir un expediente sancionador contradictorio. Porque de no hacerlo el despido puede ser calificado como nulo.
Procedimiento para impugnar un despido disciplinario improcedente
El procedimiento para impugnar el despido disciplinario se encuentra establecido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es el siguiente:
Las principales razones para impugnar un despido disciplinario es que la empresa no cumpla con el procedimiento. Los hechos o razones que se le imputan al trabajador son falsas o no son lo suficientemente graves para que se origine el despido.
El trabajador cuando solicita la impugnación le está pidiendo al juez que decida si el despido es improcedente, nulo o procedente. Cuando es declarado procedente se mantiene la decisión del empleador.
Para iniciar el proceso de impugnación el trabajador cuenta con un plazo máximo de veinte días hábiles. Los cuales se cuentan a partir de la fecha en que recibió la notificación de despido. El proceso comienza con la papeleta de conciliación y de no llegarse a un acuerdo se procede a la demanda.
La papeleta de conciliación debe contener lo siguiente:
- La antigüedad en la empresa, salario, categoría profesional, tipo de contrato, lugar de trabajo y diferentes aspectos contractuales.
- Las razones alegadas por el empresario para justificar el despido disciplinario y fecha en que tuvo efectos el despido. Para esto es necesario presentar la carta de despido.
En caso de ser representante legal debe indicar la condición o la eventual afiliación a un sindicato.
El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.
¿Cuál puede ser el resultado de la impugnación?
El resultado de la impugnación será de acuerdo con la calificación que le dé el juez al despido. Los resultados pueden ser los siguientes:
Despido disciplinario procedente
El despido será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador en este caso tiene derecho a cobrar el paro.
Despido disciplinario improcedente
El despido será calificado como improcedente cuando el empleador no puede demostrar el incumplimiento del trabajador. También cuando la carta de despido no cumple con los requisitos, para estos casos el empleador puede optar por lo siguiente:
- Readmitir al trabajador con las misma condiciones que tenían antes del despido, además debe abonar los salarios de tramitación. Pero a pesar de esto el empleador podrá decidir finalizar la relación laboral en un plazo de siete días
- Indemnizar al trabajador, con esta acción se pone fin a la relación laboral. El monto de la indemnización será lo que corresponda a 33 días de salario por cada año de servicio.
Cuando el trabajador despedido es un delegado sindical o representante legal de los trabajadores, será quien decida si la readmisión o indemnización. Para cualquiera que sea la decisión tiene derecho a los salarios de tramitación.
Despido nulo
El despido será calificado como nulo cuando alguna de las causas sea de discriminación prohibida en la Constitución. También cuando es por algunos de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando esto ocurre el trabajador será readmitido inmediatamente en la empresa y con las mismas condiciones antes del despido. Además tienen derecho a que se les abonen los salarios de tramitación.
Consecuencias del despido disciplinario para el trabajador
El despido disciplinario tiene para el trabajador una serie de consecuencias que serán aplicadas de forma inmediata. Ellas son las siguientes:
Cuando se hace este tipo de despido no es necesario preaviso, por lo tanto el trabajador puede ser despedido de inmediato. Lo único es que se le entrega la carta de despido donde se explican las causas del mismo. Esto obliga al trabajador a abandonar su puesto de trabajo de inmediato.
Para los casos en que el trabajador no ejerce ningún tipo de reclamación ante el despido, sólo cobrará un finiquito. Pero no tiene derecho a cobrar indemnización, tendrá derecho a cobrar el paro, sólo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador tiene derechos en los próximos 20 días a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
La AEPD publica una guía sobre protección de datos y relaciones laborales
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado hoy la guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Esta guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo y Economía Social como de la patronal y organizaciones sindicales.
La aplicación del Reglamento General de Protección y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) ha supuesto una serie de cambios tanto en lo relativo a los derechos de las personas trabajadoras como en la recogida y el uso de sus datos por parte de los empresarios. Asimismo, la guía también aborda temas que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales de la persona trabajadora, los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.
El documento comienza recogiendo las bases que legitiman el tratamiento de datos personales, la información que es necesario facilitar y los derechos de protección de datos aplicados al entorno laboral. Aborda también el principio de minimización, ya que la ejecución del contrato de trabajo no implica que el empleador pueda conocer cualquier tipo de dato personal de las personas trabajadoras. Además de los deberes de secreto y seguridad (que los datos personales sólo sean conocidos por el afectado y por aquellos usuarios de la organización con competencias para usar, consultar o modificar esos datos), el documento también recoge los límites al tratamiento de datos en los procesos de selección y contratación de personal.
En el apartado de selección de personal y redes sociales, la Agencia detalla que las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida y para ello será necesario informar de ello a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Por otro lado, la Agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.
En cuanto a los sistemas internos de denuncias o whistleblowing, la Agencia considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados reviste un carácter primordial. La LOPDGDD admite sistemas de denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Además, el personal con funciones de gestión y control de recursos humanos sólo podrá acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios, sin perjuicio de la notificación a la autoridad competente de hechos constitutivos de ilícito penal o administrativo.
En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.
La guía también incorpora una novedad relevante sobre el derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo. Esta novedad, aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores, constituye un precedente de transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos.
Otro de los aspectos que aborda el documento es la difusión de las ayudas concedidas por acción social, especificando que las empresas no pueden publicar el listado de ayudas adjudicadas y denegadas en una página web de libre acceso, o en un tablón de anuncios situado en una zona abierta al público. En el caso de que las ayudas se vinculen con categorías especiales de datos (por ejemplo, ayudas por hijos con discapacidad) la publicidad de la concesión de la ayuda no ha de permitir la identificación del afectado.
La guía ‘Protección de datos y relaciones laborales’ también aborda la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes a la violencia de género y determina que sus datos personales y en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada. Así, recoge que deberá asignarse un código identificativo tanto a la persona supuestamente acosada como a la acosadora, con objeto de preservar la identidad de estas. Además, el empleador podrá conocer y tratar los datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género cuando resulte necesario para el cumplimiento de las obligaciones legales pero, en todo caso, la documentación de la empresa debe incluir un código que no permita que terceros puedan asociar esa información con la trabajadora.
La Agencia también aborda en la guía la tecnología wearable. La AEPD indica que monitorización de datos de salud a través de dispositivos inteligentes, como pulseras o relojes, está, por lo general, prohibida, a menos que esté establecida por ley o reglamentariamente, dado que no se enmarca en la vigilancia de la salud propia de la prevención de riesgos laborales, supone el tratamiento de una categoría especial de datos (salud) sin una base jurídica, no cuenta con una finalidad legítima y vulnera el principio de proporcionalidad, dado que conlleva una monitorización permanente y permitiría al empleador acceder a datos de salud específicos, y no exclusivamente a la valoración sobre la aptitud para desempeñar el trabajo.
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