El Tribunal Supremo ha sentado jurisprudencia con la sentencia 458/2021, sobre uno de los gastos más controvertidos de deducir para los trabajadores por cuenta
— Leer en www.economistjurist.es/actualidad-juridica/jurisprudencia/el-supremo-confirma-que-los-autonomos-podran-deducirse-las-comidas-de-trabajo-con-clientes/
Autor: Enrique Catalina Esteban
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La Audiencia Provincial de A Coruña condena a Fenosa y Gas Natural por facturar la luz sobre consumos estimados
La sentencia dictada por la Audiencia Provincial de A Coruña considera que la elaboración de facturas a ojo y cobrar el alquiler de contadores sin informar a los consumidores suponen prácticas abusivas
— Leer en www.eldiario.es/galicia/audiencia-provincial-coruna-condena-fenosa-gas-natural-facturar-luz-consumos-estimados_1_8395074.html
El exceso de temporalidad en la Administración: la justicia europea, garante de los derechos de los trabajadores
Esta situación crónica en España afecta a miles de personas cuya dignidad laboral no puede ser menospreciada.
— Leer en www.huffingtonpost.es/
Derivación de responsabilidad tributaria: El caso de los administradores
Como viene siendo costumbre en los últimos años, la A.E.A.T. ha aumentado enormemente la cantidad de procedimientos de derivación de responsabilidad tributaria y todo indica que esta será la tónica habitual para los próximos ejercicios. La razón parece obvia, si pensamos en la capacidad recaudatoria de estos procedimientos y la extensa discrecionalidad con la que cuenta la Administración tributaria. El caso más típico, es que una sociedad limitada o anónima contraiga deudas con el fisco, y tras ser declarada fallida por insolvencia, la Administración tributaria intente cobrar el crédito repitiendo contra los administradores.
En la resolución de 19 de enero de 2021 de la Dirección General de la Agencia de Administración Tributaria por la que se aprueban las “directrices generales del plan anual”, se especifica que uno de los ejes de actuación contra la prevención y el fraude fiscal seguirá siendo la derivación de responsabilidad y en general la exigencia de deudas a terceros.
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Las sanciones por incumplir la Ley de Teletrabajo se empiezan a aplicar hoy: las faltas muy graves pueden recibir multas de hasta 225.000 euros
Infringir la Ley de Trabajo a Distancia, en vigor en España desde el pasado julio, puede salir muy caro a partir de hoy. Y es que el texto normativo prevé que…
— Leer en www.xataka.com/pro/sanciones-incumplir-ley-teletrabajo-se-empiezan-a-aplicar-hoy-faltas-muy-graves-pueden-recibir-multas-225-000-euros
El TC declara inconstitucional parte del RD-ley de cláusulas suelo de 2017
Lamenta que determinados artículos, como el de costas procesales, “favorece a quien impuso unilateralmente la cláusula abusiva”.
Es de destacar sus menciones a la limitación de la condición de consumidor y a lo relativo de las costas, corrigiendo lo regulado en favor del consumidor.
— Leer en elderecho.com/el-tc-declara-inconstitucional-parte-del-real-decreto-ley-de-clausulas-suelo-aprobado-en-2017
Comienza el nuevo Madrid Central: guía para circular por la zona de bajas emisiones del centro
Comienza el nuevo Madrid Central: guía para circular por la zona de bajas emisiones del centro
— Leer en www.google.es/amp/s/www.abc.es/espana/madrid/abci-comienza-nuevo-madrid-central-guia-para-circular-zona-bajas-emisiones-centro-202109220053_noticia_amp.html
El despido disciplinario
El despido disciplinario es la acción que toma la empresa ante una falta grave o un comportamiento indebido del trabajador. El motivo de este despido es el incumplimiento de las obligaciones laborales, pero puede ser impugnado.
Esta es la sanción más grave que puede imponer el empleador al trabajador y, según el artículo 54.7 del Estatuto de los trabajadores no tiene ninguna indemnización por despido. Pero en caso de que el trabajador impugne el empleador debe presentar ante un juez los documentos que certifiquen la falta cometida.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una decisión del empresario de poner fin al contrato de trabajo. Pero fundamentado en causas objetivas imputables al trabajador que ha provocado con su actitud o actitudes en el desempeño diario de sus funciones.
Este tipo de despido debe realizarse por escrito a través de una carta donde se expliquen las causas y se establezca el motivo del despido. Debe especificarse la fecha en que finaliza la relación laboral.
Cuando el trabajador es delegado sindical o representante legal de los trabajadores, se debe abrir un expediente contradictorio. Este consiste en los alegatos del trabajador afectado y los demás miembros del sindicato al que pertenece.
Por lo general en este tipo de despido, el trabajador suele estar en desacuerdo con la decisión y tienen derecho a impugnar. Para lo cual debe acudir a la jurisdicción laboral en el plazo establecido con un abogado de laboral en Madrid.
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece los motivos en los que se puede sustentar un despido disciplinario. Entre ellas están las siguientes:
- Las repetidas e injustificadas faltas o puntualidad a las labores diarias, el número de faltas no ha sido determinado por la ley. Pero la jurisprudencia estima que debe ser más de tres.
- Desobediencia e falta de disciplina en el lugar de trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empleador, a otros trabajadores o familiares de ambos.
- Abuso a la confianza o falta a la buena fe contractual. Esta situación ocurre cuando el empleador pierde la confianza en el trabajador por el incumplimiento de los deberes y la falta de lealtad.
- Reducción del rendimiento convenido o normal, cuando sea de forma voluntaria y continuada.
- Toxicomanía o embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte de forma negativa el trabajo.
- Acoso a los compañeros de trabajo o al empleador, por convicciones o religión, de origen étnico o racial, discapacidad, orientación sexual o edad. También por el acoso sexual o por causa de sexo.
Procedimiento de la empresa para iniciar un despido disciplinario
La empresa puede iniciar un proceso de despido disciplinario cuando considera que el trabajador ha incumplido de forma grave con alguna de sus obligaciones. El procedimiento que debe seguir la empresa se encuentra establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa no cumple con el procedimiento establecido sólo beneficia al trabajador. Porque el despido puede ser calificado como nulo o improcedente al momento que el trabajador decida impugnar.
Lo primero que debe hacer la empresa para realizar este tipo de despido y de acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores. Es entregar al trabajador la carta de despido disciplinario, la cual debe contener la siguiente información:
- Los hechos y el comportamiento del trabajador que motivaron el despido, los cuales deben ser descritos de forma clara, precisa y concreta.
- La carta debe indicar la fecha en que se hace efectivo el despido, por lo general es el mismo día del despido. Esto debido a que no es necesario que exista un preaviso.
- Debe tener la explicación de las obligaciones incumplidas por el trabajador y hacer referencia al artículo del convenio colectivo o al Estatuto de los Trabajadores. Los hechos que no se reflejan en la carta no podrán ser mencionados en un juicio.
La carta puede entregarse personalmente al trabajador o por burofax con acuse de recibo.
En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores la empresa está obligada a abrir un expediente sancionador contradictorio. Porque de no hacerlo el despido puede ser calificado como nulo.
Procedimiento para impugnar un despido disciplinario improcedente
El procedimiento para impugnar el despido disciplinario se encuentra establecido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es el siguiente:
Las principales razones para impugnar un despido disciplinario es que la empresa no cumpla con el procedimiento. Los hechos o razones que se le imputan al trabajador son falsas o no son lo suficientemente graves para que se origine el despido.
El trabajador cuando solicita la impugnación le está pidiendo al juez que decida si el despido es improcedente, nulo o procedente. Cuando es declarado procedente se mantiene la decisión del empleador.
Para iniciar el proceso de impugnación el trabajador cuenta con un plazo máximo de veinte días hábiles. Los cuales se cuentan a partir de la fecha en que recibió la notificación de despido. El proceso comienza con la papeleta de conciliación y de no llegarse a un acuerdo se procede a la demanda.
La papeleta de conciliación debe contener lo siguiente:
- La antigüedad en la empresa, salario, categoría profesional, tipo de contrato, lugar de trabajo y diferentes aspectos contractuales.
- Las razones alegadas por el empresario para justificar el despido disciplinario y fecha en que tuvo efectos el despido. Para esto es necesario presentar la carta de despido.
En caso de ser representante legal debe indicar la condición o la eventual afiliación a un sindicato.
El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.
¿Cuál puede ser el resultado de la impugnación?
El resultado de la impugnación será de acuerdo con la calificación que le dé el juez al despido. Los resultados pueden ser los siguientes:
Despido disciplinario procedente
El despido será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador en este caso tiene derecho a cobrar el paro.
Despido disciplinario improcedente
El despido será calificado como improcedente cuando el empleador no puede demostrar el incumplimiento del trabajador. También cuando la carta de despido no cumple con los requisitos, para estos casos el empleador puede optar por lo siguiente:
- Readmitir al trabajador con las misma condiciones que tenían antes del despido, además debe abonar los salarios de tramitación. Pero a pesar de esto el empleador podrá decidir finalizar la relación laboral en un plazo de siete días
- Indemnizar al trabajador, con esta acción se pone fin a la relación laboral. El monto de la indemnización será lo que corresponda a 33 días de salario por cada año de servicio.
Cuando el trabajador despedido es un delegado sindical o representante legal de los trabajadores, será quien decida si la readmisión o indemnización. Para cualquiera que sea la decisión tiene derecho a los salarios de tramitación.
Despido nulo
El despido será calificado como nulo cuando alguna de las causas sea de discriminación prohibida en la Constitución. También cuando es por algunos de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando esto ocurre el trabajador será readmitido inmediatamente en la empresa y con las mismas condiciones antes del despido. Además tienen derecho a que se les abonen los salarios de tramitación.
Consecuencias del despido disciplinario para el trabajador
El despido disciplinario tiene para el trabajador una serie de consecuencias que serán aplicadas de forma inmediata. Ellas son las siguientes:
Cuando se hace este tipo de despido no es necesario preaviso, por lo tanto el trabajador puede ser despedido de inmediato. Lo único es que se le entrega la carta de despido donde se explican las causas del mismo. Esto obliga al trabajador a abandonar su puesto de trabajo de inmediato.
Para los casos en que el trabajador no ejerce ningún tipo de reclamación ante el despido, sólo cobrará un finiquito. Pero no tiene derecho a cobrar indemnización, tendrá derecho a cobrar el paro, sólo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador tiene derechos en los próximos 20 días a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
El Supremo pregunta al TJUE si su jurisprudencia sobre la comisión de apertura es contraria al Derecho de la Unión
El Tribunal Supremo ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que se pronuncie sobre la cláusula de comisión de apertura.
En concreto, la Sala de lo Civil afirma que «resulta pertinente plantear la petición de decisión prejudicial al TJUE, para despejar las dudas sobre si la jurisprudencia de este Tribunal Supremo es, en esta cuestión, contraria o no al Derecho de la Unión Europea».
Así lo indica el tribunal, integrado por Ignacio Sancho Gargallo, Rafael Sarazá Jimena, Pedro José Vela Torres y Juan María Díaz Fraile, en un auto del pasado 10 de septiembre contra el que no cabe recurso.
Durante el último año, varias Audiencias Provinciales han declarado la nulidad de la comisión de apertura de un préstamo hipotecario a raíz de la sentencia del TJUE de 16 de julio de 2020.
El tribunal con sede en Luxemburgo planteó entonces que una comisión de apertura no puede considerarse una prestación esencial de un préstamo hipotecario por el mero hecho de estar incluida en el coste total de este.
Asimismo, indicó que la Directiva 93/13/CEE sobre las cláusulas abusivas se opone a una jurisprudencia según la cual una cláusula contractual se considera en sí misma transparente, sin que sea necesario que el juez nacional lleve a cabo un examen.
También apuntó que, conforme a la Directiva, una cláusula de un contrato de préstamo celebrado entre un consumidor y una entidad financiera que impone al consumidor el pago de una comisión de apertura puede causar en detrimento del consumidor, contrariamente a las exigencias de la buena fe, un desequilibrio importante entre los derechos y obligaciones de las partes que se derivan del contrato.
Y ello, explicaba, «cuando la entidad financiera no demuestre que esta comisión responde a servicios efectivamente prestados y gastos en los que haya incurrido, extremo cuya comprobación incumbe al órgano jurisdiccional remitente».
El Supremo se pronunció sobre esta cláusula en enero de 2019, en la sentencia 44/2019, 23 de enero.
Entonces, según recuerda en el auto, consideró que la comisión de apertura (que retribuye las actividades de estudio, de concesión, o de tramitación del préstamo hipotecario u otras similares inherentes a la concesión del préstamo) constituye, junto con el interés remuneratorio, el precio del contrato y, en consecuencia, un elemento esencial del contrato de préstamo o crédito hipotecario.
Afirma que «en ningún extremo de esa sentencia ni de otras que haya dictado este tribunal se ha argumentado, para justificar que la comisión de apertura tiene la naturaleza de precio del contrato, que se incluye en el cálculo del coste total del préstamo (la tasa anual equivalente o TAE)».Ocho Audiencias Provinciales siguen al TJUE y declaran nula de la comisión de apertura revocando las tesis del SupremoLa Sala Primera debe reflexionar para acomodar su perspectiva de la defensa de los consumidores al nuevo Derecho de la UE, afirman expertos.
Indica que «las razones por las que este Tribunal Supremo consideró que la comisión de apertura era una partida del precio consistían en que constituye una de las principales retribuciones que recibe la entidad financiera por conceder el préstamo y no corresponde a actuaciones o servicios eventuales».
Por tal razón, asegura, «conforme al artículo 4.2 de la Directiva 93/13, la cláusula en la que se establece la comisión de apertura no puede ser objeto de control de contenido cuando es transparente, esto es, cuando es clara y comprensible, en el sentido extensivo que le ha dado la jurisprudencia del TJUE».
Sobre esto, agrega que la sentencia 44/2019 «concluyó que no podía exigirse que la entidad bancaria, para justificar el cobro de esta parte del precio (la comisión de apertura), tuviera que probar, en cada préstamo, la existencia y coste de estas actuaciones, que en su mayoría son exigidas tanto por las normas sobre solvencia bancaria como por las que protegen al consumidor frente al sobreendeudamiento y son imprescindibles para la concesión del préstamo».
En cuanto a su transparencia, destaca que «afirmó que la normativa que regula la comisión de apertura está destinada a asegurar dicha transparencia».
A juicio del Supremo, la respuesta dada por el TJUE en julio de 2020 «estuvo condicionada por un planteamiento distorsionado de la petición de decisión prejudicial».
Una distorsión, añade, «que afectó tanto a la exposición de la normativa interna española como a la exposición de la jurisprudencia de este Tribunal Supremo».
Considera que el órgano remitente -juzgado de Primera Instancia 17 de Palma de Mallorca- «únicamente trasladó el contenido de las normas que hacían mención a que las comisiones bancarias deben estar justificadas en la prestación de un servicio efectivo, pero omitió la norma que regula específicamente la comisión de apertura y establece para ella un régimen diferente al del resto de comisiones bancarias».
En cuanto a la exposición de la jurisprudencia del Supremo, indica que «el órgano remitente hizo mención a una ‘jurisprudencia nacional que establece que la cláusula denominada comisión de apertura supera automáticamente el control de transparencia’».
«Debemos afirmar tajantemente que esa jurisprudencia no existe. No hay ninguna sentencia de este Tribunal Supremo que contenga esa aseveración», afirma.
Por el contrario, «lo que declaró la mencionada sentencia 44/2019, de 23 de enero, es que ‘la cláusula que establece la comisión de apertura no es abusiva si supera el control de transparencia’ y que ‘el interés remuneratorio y la comisión de apertura son objeto de regulación por las normas tanto de Derecho de la Unión Europea como de Derecho interno, con la finalidad de asegurar su transparencia’».
A juicio del Supremo, la respuesta del TJUE en la sentencia de 16 de julio de 2020 «vino determinada porque las indicaciones del órgano judicial remitente expusieron la normativa interna y la jurisprudencia nacional de una manera distorsionada«, subraya.
«Esta circunstancia propició que una parte importante de órganos judiciales hayan seguido aplicando la jurisprudencia de este Tribunal Supremo, por considerar que no quedaba afectada por la sentencia de 20 de julio de 2020, ya que el presupuesto sobre el que se había pronunciado el TJUE-no se correspondía con el Derecho nacional; mientras que otros órganos judiciales han interpretado que esa sentencia declaraba que la jurisprudencia de este Tribunal Supremo sobre la comisión de apertura era contraria al Derecho de la Unión».
«Esta inseguridad jurídica obstaculiza seriamente que este Tribunal Supremo pueda realizar la función que como tribunal de casación le corresponde».
Por ello, plantea la petición de decisión prejudicial al TJUE «para despejar las dudas sobre si la jurisprudencia de este Tribunal Supremo es, en esta cuestión, contraria o no al Derecho de la Unión Europea».
Responsabilidad civil por inteligencia artificial
El estudio examina los peculiares desafíos de los sistemas de IA presentados por sus características, incluyendo conectividad, autonomía, dependencia de datos, complejidad, apertura y opacidad. También contempla las posibles lagunas en las leyes en lo que respecta a la protección de los perjudicados.
Igualmente se evalúan las soluciones que cabe esperar sobre la base de las actuales leyes de responsabilidad civil europeas, también con respecto a los daños causados por la IA, tras sopesar los intereses en conflicto en tales casos, lo que repercute en la aplicación de las normas de responsabilidad.
El estudio se centra únicamente en aspectos clave de determinados grupos de problemas que sirven para resaltar aspectos clave de la responsabilidad civil, por lo tanto, la presentación se limita a un resumen básico de las características clave de las reglas de responsabilidad aplicables que distinguen las leyes de responsabilidad extracontractual de Europa. En cualquier caso, el estudio no pretende lograr una revisión ni siquiera parcialmente completa.
Estudio de Derecho comparado sobre responsabilidad civil por inteligencia artificial